Unternehmen haben keine Emotionen. Sie gestalten und organisieren sich laufend auf der Basis fest-gelegter Interaktionsabfolgen und Kommunikationswege. Die Schalt- und Kontaktstellen zwischen diesen Abläufen werden von Menschen besetzt, die dort bestimmte Rollen einnehmen und verschiedene Funktionen ausüben. Fällt ein Mensch an einer Stelle aus, so wird diese entweder zweckgemäß nachbesetzt oder offen gelassen. Die Unternehmensprozesse restrukturieren sich in jedem Fall best-möglich. Geht eine Phase in der Geschichte oder Entwicklung des Unternehmens zu Ende, läuft ein Arbeitsprozess aus oder wird ein Produktionsablauf vorzeitig beendet, so richtet sich die Struktur des Unternehmens im Rahmen seiner Möglichkeiten zweck-, ziel- und meist profitorientiert neu aus.
Dabei wird allerdings oft vergessen, dass „die Menschen dazwischen“, d. h. die Menschen an den diversen Stellen zwischen den vielen Abfolgen, mental noch irgendwo hängen – und sehr wohl Emotionen haben, auch wenn diese in der prozesshaften Unternehmensstruktur keinen Platz haben (sollen). Und es wird oft übersehen, dass Menschen bei Trennungen, Auflösungen und Verlusten am Arbeitsplatz sehr wohl Abschiedsrituale und ggf. auch Trauerprozesse brauchen, um innerlich los-lassen zu können und offen zu werden für neue Gegebenheiten und Anforderungen. Das kann ins-besondere der Fall sein, wenn ein bislang kollegial verbundener Mensch aus dem Unternehmen aus-scheidet, sei es durch Kündigung, Pensionierung, Krankheit oder Tod. Darüber hinaus kann bewusstes Abschiednehmen wichtig sein, wenn etwas, das für die Menschen im Unternehmen bedeutsam war, beendet wird, ausläuft oder schiefgeht – und infolge sozusagen „begraben“ werden muss. Ansonsten kann es leicht passieren, dass menschliches Potential durch Unbewältigtes gebunden oder blockiert wird (und zwar auch dann, wenn die neue Realität formal akzeptiert oder die Sinnhaftigkeit von Change-Prozessen kognitiv erfasst wird), was wieder rückbezüglich Auswirkungen auf die Unternehmensabläufe hat.
HYPONSYSTEMISCHE MODELLARBEIT mit STRUKTURAUFSTELLUNGEN nach SySt®*) eignet sich besonders gut, um solche Prozesse bildhaft darzustellen und Ideen für konstruktive Um- und Neugestaltungen zu generieren. Außerdem wird es den Beteiligten auf diese Weise leichter möglich, einerseits einzelne Menschen und deren Bedürfnisse von Unternehmen und deren Aufgaben zu unter-scheiden – und anderseits menschliche Ressourcen und unternehmerische Strukturen in der Arbeitsrealität besser aufeinander abzustimmen; und das nicht nur in Bezug auf die oben beschriebenen Szenarien, sondern auch auf diverse andere Entwicklungs-, Change- und Transformationsbelange.
*) Zur Methodik siehe: Ursula Vorhemus | https://loesungsbild.at/methode-arbeitsweise/